İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi: 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Değerlendirmesi

Giriş

2025/3 sayılı İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Hakkında Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (“Genelge”), 06.03.2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Genelge’nin yürürlüğe girmesi ile 19 Mart 2011 tarihinde ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan ve aynı konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi (“Mülga Genelge”) yürürlükten kaldırılmıştır. Genelge, hizmetlerin etkin yürütülmesini, çalışma barışının korunmasını ve sürdürülebilir istihdam yoluyla genel refah seviyesinin yükseltilmesi için psikolojik tacizin önlenmesinin önemini vurgulamaktadır.[1] İşbu makalemizde genel olarak mobbing kavramından ve Genelge’de yer alan düzenlemelerden bahsedilecektir.

Psikolojik Taciz (Mobbing) Kavramı

Psikolojik taciz (“mobbing”); iş yaşamında belirli bireyleri hedef alarak sistematik biçimde uygulanan bir yıldırma ve kişileri yorma politikası olarak tanımlanır. Kişiyi haksız yere suçlayarak, küçük düşürerek ve dedikodular ile yorarak iş ortamından uzaklaşmaya mecbur kılan bu kötü niyetli tutum, bir tür “mağdurun benliğini öldürme çabası” olarak nitelendirilebilir. Bu süreç; temelde mobbingi uygulayan kişinin mutlak otorite kurma isteğinden ve “öteki” olarak kodladığı bireyi örgütsel yapıdan tasfiye etme motivasyonundan beslenmektedir.[2] 

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.[3] Yargıtay ise mobbingi, “bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” olarak değerlendirmektedir.[4]

4857 sayılı İş Kanunu’mda (“Kanun”) "mobbing" kavramı yer almasa da “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” başlığı altındaki düzenlemeler, mobbingi oluşturan eylemleri haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Kanun’un 24. ve 25. maddeleri, sistematik yıldırmaya karşı hem işçiye güvence hem de işverene yaptırım gücü tanıyan çift yönlü bir mekanizma sunar. Özellikle işçi açısından Kanun’un 24/II. Maddesi, Yargıtay kararlarıyla da desteklendiği üzere, onur kırıcı sözler, asılsız isnatlar ve cinsel taciz gibi kişilik haklarına saldırı niteliğindeki mobbing eylemlerine karşı, bildirim süresi beklemeksizin derhal fesih hakkı veren temel yasal dayanağı oluşturmaktadır.

Diğer taraftan işverenin yönetim hakkı ve sorumlulukları devreye girmektedir. Kanun’un 25/II. maddesi; işverene, çalışma barışını bozan, iş arkadaşlarına sataşan veya cinsel tacizde bulunan personelin iş sözleşmesini tazminatsız feshetme yetkisi tanımaktadır. Dolayısıyla, Kanun lafzında doğrudan "mobbing" ifadesi yer almasa da mobbing niteliği taşıyan eylemlerin hem işçi hem de işveren açısından yaptırımlara bağlandığı ve yasal koruma kapsamına alındığı görülmektedir.
Nitekim Yargıtay’ın incelediği bir olayda; nitelikli ve deneyimli bir işçinin, başka bir ilde süresiz görevlendirildiği, uzmanlığına uygun görev verilmeden pasifize edildiği ve işten ayrılmaya zorlandığı tespit edilmiştir. Bu durumda, işçi sözleşmeyi feshetmiş olsa da feshin işverenin sistematik yıldırma uygulamaları sonucu gerçekleştiği kabul edilerek, işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır.[5] Mobbing, yalnızca iş ilişkisini ilgilendiren bir disiplin sorunu değil, aynı zamanda Türk Ceza Kanunu (“TCK”) nezdinde de değerlendirilmesi gereken bir olgudur. Her ne kadar TCK’de ayrı bir “mobbing suçu” tanımlanmamış olsa da süreç içerisinde gerçekleşen eylemler TCK’nin suç saydığı fiillerle örtüşebilmektedir. Özellikle mobbing süreciyle birlikte sıklıkla gündeme gelen hakaret, tehdit, kişilerin huzur ve sükununu bozma, özel hayatın gizliliğini ihlal ile iş ve çalışma hürriyetinin ihlali gibi fiiller, bu durumun ceza hukuku boyutundaki en somut görünümleridir.

Yargıtay, önüne gelen uyuşmazlıklarda mobbingi oluşturan bu tür eylemlerin TCK kapsamında suç teşkil ettiğini vurgulayabilmektedir. Örneğin Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.01.2017 gün ve 2015/9-461 esas, 2017/127 sayılı kararında da vurgulandığı üzere; Türk Hukukunda mobbing, iş yerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Mobbingin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.  Örneğin, Yargıtay bir kararında göreve iade edilen kamu görevlisinin bilinçli şekilde pasifize edilip imkânsız bir bodrum odasında çalışmaya zorlanmasını; sistematik biçimde sürdürülen yıldırma ve değersizleştirme eylemleri olarak değerlendirmiştir. Bu davranışların bir bütün halinde 5237 sayılı TCK m.96/1’de düzenlenen “eziyet” suçunu oluşturduğunu belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur.[6]

Genelgenin Amaç ve Kapsamı

Genelge ile iş yerlerinde mobbingin önlenmesine yönelik usul ve esaslar yeniden belirlenmiştir ve işverenler ile yöneticilere mobbing ile mücadelede daha somut ve kapsamlı görevler yüklemektedir. Bu kapsamda işverenlerin sadece denetim yapması değil, aynı zamanda personeli koruyucu tedbirler alması ve farkındalık artırıcı eğitimler düzenlemesi zorunlu tutulmuştur. Düzenlemenin en dikkat çekici yönü ise soruşturma süreçlerine getirdiği yeni standartlardır. Mülga Genelge’den farklı olarak; mağdurların kişisel haklarının ve gizliliğinin korunması esas alınırken, eş zamanlı olarak gerçeğe aykırı bildirimlerle kurumların itibarının haksız yere zedelenmesinin önüne geçilmesi hedeflenmiştir.

Genelge ile Gelen Temel Sorumluluklar ve Önleyici Politikalar

1.      İşverenin Yükümlülükleri ve Önleyici Politikalar

Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir.[7]

İş yerinde mobbingle mücadelede ana sorumluluk işveren ve yöneticilerdedir; bu aktörlerin potansiyel riskleri değerlendirerek psikolojik tacizi önleyici stratejiler ve koruma mekanizmaları hayata geçirmeleri gerekmektedir. Literatürde mobbing süreci; fail (uygulayıcı), mağdur (kurban) ve izleyiciler olmak üzere üç temel aktör üzerinden tanımlanmaktadır. Çalışma ortamındaki her bireyin potansiyel olarak dahil olabileceği bu roller, kendilerine özgü dinamiklere sahiptir. Bununla birlikte süreç boyunca karşılıklı ve döngüsel bir etkileşim halindedirler.[8]

Genelge kapsamında işverenlere yüklenen yükümlülükler ise şu şekildedir;

• İşveren, yönetici ve tüm çalışanlar mobbing olarak değerlendirilebilecek temel hak ve özgürlüklerin ihlali anlamına gelen her türlü eylem ve davranıştan kaçınacaklardır.
• İş yerlerinde mobbingle mücadele öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğunda olup işveren ve yöneticiler iş yerlerinde mobbing olarak değerlendirilebilecek veya buna bağlı olarak ortaya çıkabilecek her türlü riski gözetecek, önleyici ve koruyucu politikalar geliştireceklerdir.
• İş yerlerinde mobbinge yönelik farkındalığın artırılması amacıyla ilgili kurum ve kuruluşlar tarafından eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerinin düzenlenmesi ve yaygınlaştırılmasına özen gösterilecek, eğitim programlarında mobbing konusuna yer verilerek tüm çalışanlara çalışan hakları ile başvuru mekanizmaları hususlarında gerekli bilgilendirme yapılacaktır.

Genelge maddelerinde görüldüğü üzere sürecin başarısı için tek başına yasal bildirimler yeterli değildir. Oluşturulan bu resmi politikaların, iş yerinde zorbalığı önlemenin temel şartı olan eğitim ve gelişim programlarıyla desteklenerek uygulanması gerekmektedir.[9] Toplu iş sözleşmelerine ve toplu sözleşmelere mobbing hususunda önleyici ve koruyucu nitelikte hükümler konulmasına da ayrıca özen gösterilecektir.

2.     Başvuru ve Şikâyet Mekanizmaları

Genelge’de, mobbinge maruz kalan çalışanlar için başvuru kanalları erişilebilirliği artıracak şekilde çeşitlendirilmiş ve açıkça belirtilmiştir. Mağdurlar, yaşadıkları sorunları öncelikle ilgili mevzuattaki usullere göre doğrudan görev yaptıkları kurum veya kuruluşa iletebilecekleri gibi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi (“ALO 170”) hattını arayarak veya doğrudan Bakanlığa başvurarak da destek alabilirler. ALO 170 hattında görevli psikologlar, süreç boyunca çalışanlara gerekli bilgilendirmeyi ve psikolojik desteği sağlamaktadır. Bu kanallara ek olarak, Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER), Türkiye Büyük Millet Meclisi Dilekçe Komisyonu, Kamu Denetçiliği Kurumu ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (“TİHEK”) da başvuru yapılabilecek merciler arasında yer almaktadır. Özellikle TİHEK’in sürece dahil olması, iş yerindeki yıldırma eylemlerinin ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilmesi ve idari yaptırımların uygulanabilmesi açısından kritik bir önem taşımaktadır.[10]

3.     Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulunun Yapılandırılması ve Görev Alanı