Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Hibrit Çalışmaya İlişkin Düzenleme: Sözleşmelerin Güncellenmesi ve Yaptırım Riski

Giriş

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik (“Değişiklik”) ile hibrit çalışma modeline ilişkin açık bir düzenleme getirilmiştir. Değişiklik kapsamında, 10 Mart 2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin (“Yönetmelik”) 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir.

Yeni hüküm, iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan yerine getirilmesinin kararlaştırılabileceğini açıkça düzenlemekte; bu durumda işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini öngörmektedir.

Hibrit Çalışma Modelinin Açıkça Düzenlenmesi

Hibrit çalışma, Değişiklik öncesinde de uygulanabilen bir çalışma modeliydi. Nitekim Yönetmelik’teki uzaktan çalışan tanımı, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçileri kapsamaktaydı.

Yeni düzenlemenin önemi, hibrit çalışma modelini açıkça hükme bağlaması ve bu modelin uygulanacağı günler ile çalışma saatlerinin sözleşmesel olarak somutlaştırılmasını öngörmesidir. Düzenleme, çalışanlara tek taraflı olarak istedikleri günlerde uzaktan çalışma hakkı tanımamaktadır.

Çalışma Günleri ve Saatleri Sözleşmede veya Ek Protokolde Belirlenmeli

Hibrit çalışma uygulanması hâlinde, çalışanın hangi günlerde işyerinde, hangi günlerde uzaktan çalışacağı ve çalışma saatleri, iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinin ayrılmaz parçası niteliğinde, taraflarca imzalanan bir ek protokolde açıkça belirlenmelidir.

Bu nedenle yalnızca “haftada iki gün uzaktan çalışılabilir” şeklinde genel bir ifadeyle yetinilmemesi; işyerinde ve uzaktan çalışılacak günlerin somut olarak gösterilmesi önerilmektedir. Çalışmanın başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenmeleri ve haftalık çalışma süresi de açıklığa kavuşturulmalıdır.

Şirket içi politika, yönetici kararı veya fiilî uygulama, sözleşmesel düzenlemeyi destekleyebilir. Ancak bunlar, çalışma günleri ve saatlerinin sözleşmede veya imzalı ek protokolde belirlenmesinin yerine geçirilmemelidir.

Gün ve Saatlerdeki Değişiklikler de Yazılı Olarak Yapılmalı

İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinde sonradan yapılacak değişiklikler de taraflarca yazılı olarak kararlaştırılmalı ve sözleşmeye veya ek protokole yansıtılmalıdır. Değişken takvim uygulayan işyerlerinde de ilgili döneme ait çalışma düzeninin yazılı olarak belirlenmesi ve güncellemelerin belgelenmesi önerilmektedir.

Özellikle uzaktan çalışma günlerinin azaltılması, hibrit modelin kaldırılması veya tamamen işyerinden çalışmaya dönülmesi, somut koşullara göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabilir. Bu durumda 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 22. maddesindeki yazılı bildirim ve yazılı kabul şartları ayrıca gözetilmelidir. İşverene sınırsız tek taraflı değişiklik yetkisi tanıyan genel hükümlerle yetinilmemelidir.

Sözleşmelerde Gözden Geçirilmesi Gereken Diğer Hususlar

Gün ve saat düzenlemesinin yanı sıra, Yönetmelik’in mevcut hükümleri ve uygulamadaki ihtiyaçlar çerçevesinde aşağıdaki konuların da gözden geçirilmesi önerilmektedir:

• Çalışma yeri: Uzaktan çalışılacak adres, adres değişikliklerinin bildirilmesi ve farklı yerlerden çalışma için uygulanacak onay süreci.
• Ekipman ve giderler: İş araçlarının temini, teslimi, bakımı ve iadesi ile işin yürütülmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma usulü.
• İletişim ve çalışma süreleri: Ulaşılabilirlik saatleri, onaylı iletişim kanalları, çalışma süresinin kaydı ve fazla çalışmanın talep, kabul ve kayıt süreci.
• Gizlilik ve veri güvenliği: Korunacak verilerin kapsamı, onaylı cihaz ve sistemlerin kullanılması, yetkisiz erişimin önlenmesi ve güvenlik olaylarının bildirilmesi.
• İş sağlığı ve güvenliği: Güvenli çalışma ortamı, eğitim, ekipmanın güvenli kullanımı ve kaza veya tehlikelerin bildirilmesine ilişkin esaslar.

Bu başlıklar, Değişiklik ile ilk kez getirilen yükümlülükler olarak değerlendirilmemeli; mevcut uzaktan çalışma çerçevesinin hibrit çalışma uygulamasına uygun şekilde tamamlanması amacıyla ele alınmalıdır.

Aykırılık Hâlinde Yaptırım Riski

Değişiklik’te ayrıca bir idari para cezası hükmü bulunmamakla birlikte, Kanun’un 99/1-c maddesi, Kanun’un uzaktan çalışmayı düzenleyen 14. maddesine aykırılık için idari para cezası öngörmektedir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının (”Bakanlık”) yayımladığı tabloya göre, uzaktan çalışma hükümlerine aykırılık hâlinde 2026 yılı için ilgili her işçi başına 2.531 TL idari para cezası uygulanabilmektedir.

Hibrit çalışma günleri ve saatlerinin sözleşmede belirlenmemesinin, Kanun’un 14. maddesi ve bu maddeye dayanan Yönetmelik kapsamında değerlendirilerek söz konusu yaptırıma konu edilmesi riski bulunmaktadır. Bununla birlikte, her sözleşmesel eksikliğin kendiliğinden aynı yaptırımı doğuracağı varsayılmamalı; somut aykırılığın niteliği değerlendirilmelidir.

Çalışma süreleri, ara dinlenmeleri, fazla çalışma veya iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinin ayrıca ihlal edilmesi hâlinde ise ilgili mevzuattaki diğer yaptırımlar da gündeme gelebilecektir.

Yürürlük ve İşverenler İçin Öneriler

Değişiklik, 25 Eylül 2026 tarihinde yayımlanarak aynı gün yürürlüğe girmiştir. Hibrit çalışma uygulayan işverenlerin, İnsan Kaynakları ve hukuk birimlerinin koordinasyonunda mevcut çalışma modellerini ve sözleşmelerini incelemeleri; eksik düzenlemeleri imzalı ek protokollerle tamamlamaları önerilmektedir.

Çalışma günleri ve saatleri yazılı olarak belirlenmeli, bunlarda yapılacak değişiklikler de yazılı şekilde kararlaştırılmalı; sözleşmeler, şirket politikaları ve fiilî uygulama birbiriyle uyumlu yürütülmelidir.

Değişiklik metninin tamamına buradan, Bakanlık’ın 2026 yılı idari para cezası tablosuna ise buradan ulaşabilirsiniz.