İkale Sözleşmesi’nde Makul Yarar ve Ek Menfaat

Giriş

4857 sayılı İş Kanunu’nda (“İş Kanunu”) açıkça düzenlenmemekle birlikte uygulamada ve yargı içtihatlarında yerleşik hale gelmiş olan ikale (bozma) sözleşmesi (“İkale Sözleşmesi”), iş sözleşmesi taraflarının ortak iradesiyle anlaşarak iş ilişkisine son vermek amacıyla imzaladıkları sözleşme olarak açıklanabilir.

Bu sözleşme türü, Türk Borçlar Kanunu’nun temel ilkelerinden olan sözleşme serbestisi ilkesine dayanmakta olup işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla mevcut iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasını amaçlamaktadır. Ancak bu noktada İkale Sözleşmesi’nin unsurlarına ve özellikle kanun koyucunun nezdinde “işçi yararına yorum” ilkesi gereği uygulamada sağlanması gereken menfaatlere değinmek gerekir.[1] 

İkale Sözleşmesi’nin Unsurları

Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla ikale yoluyla son erdirilebilir. Kanunda ikale sözleşmesine ilişkin özel bir şekil şartı öngörülmemiştir. Bu nedenle ikale sözleşmesi yazılı şekle tabi değildir. Ancak ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi ve sözleşmenin ispatı açısından uygulamada ikale sözleşmesinin yazılı olarak yapılması büyük önem taşır.

Sözleşme serbestisi ilkesi gereği taraflar, emredici hukuk kurallarına, kamu düzenine, genel ahlaka ve kişilik haklarına aykırı olmadığı sürece sözleşmenin içeriğini serbestçe belirleyebilirler. İkale Sözleşmesi’nin geçerli olması için:

• Türk Borçlar Kanunu’nun 27. maddesi kapsamında sözleşmenin kesin hükümsüzlüğünü gerektirecek bir durumun olmaması,
• Tarafların sözleşmenin içeriği hakkında bilgi sahibi olması ve iradesinin hata, hile veya korkutma gibi irade sakatlığı halleriyle etkilenmemiş olması,
• İşçinin sözleşme sonucunda makul bir yarar elde etmesi,
• Tarafların karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının bulunması ile işçinin herhangi bir ihtirazı kayıtlı beyanını içermemesi gerekmektedir.[2]

Uygulamada Makul Yarar ve Ek Menfaat Değerlendirilmesinin İncelemesi

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere, İkale Sözleşmesi’nde işçi ve işveren iradelerinin ortak olması nedeniyle bu durum bir taraf feshi olarak değerlendirilemez.[3] Bu sebeple işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi halinde doğabilecek bazı yasal haklarından yararlanamayacaktır.

İkale sözleşmesi ile işçinin özellikle iş güvencesi hükümlerinden doğan haklarından vazgeçmesi söz konusu olabileceğinden Yargıtay uygulamasında işçinin korunması amacıyla “makul yarar” ölçütü geliştirilmiştir. Bu ölçüt çerçevesinde ikale sözleşmesinin geçerliliği değerlendirilirken özellikle sözleşmenin kurulmasına yönelik teklifin hangi taraftan geldiği önem taşımaktadır.

• İkale Teklifinin İşçiden Gelmesi

İkale teklifinin işçiden gelmesi halinde Yargıtay uygulamasında işçiye ayrıca bir ek menfaat sağlanması zorunlu görülmemekte olup bu durumda işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarının ödenmesi çoğu durumda yeterli kabul edilmektedir:

 “(…) Somut olayda, davacının (işçi)  imzasını inkar etmediği dilekçe ile iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda iradesini açıkladığı, davalı (işveren) tarafından da aynı iradenin ortaya konması üzerine sözleşmenin sona erdiği, ikale icabının davacıdan (işçi)  geldiği, bu sebeple tazminatlarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerekmediği, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği (…)”[4]

• İkale Teklifinin İşverenden Gelmesi

İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde ise durum farklı değerlendirilmektedir. Zira bu durumda işçi, işveren tarafından yapılacak bir fesih halinde sahip olabileceği iş güvencesi haklarından feragat etmiş olacaktır.

Bu nedenle, Yargıtay içtihatlarına göre işveren tarafından yapılan ikale teklifinin geçerli sayılabilmesi için işçiye yasal alacak ve tazminatları dışında ek menfaat sağlanması gerekmektedir:

 “Bu nedenle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerekir. Davacıyla imzalanan bozma sözleşmesinde fesih nedeniyle yapılan yasal ödemeler haricinde herhangi bir ek menfaat sağlanmadığı görüldüğünden davacının iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sonlandırıldığını kabul etmeye imkân bulunmamaktadır.”[5]

Makul Yararın Kapsamı

İşçiye sağlanması gereken makul yararın kapsamı ve miktarı, her somut olaya özgü olarak değerlendirilir. İşçinin kıdemi, görev pozisyonu, işyerindeki çalışma süresi ve iş güvencesi kapsamında olup olmadığı gibi hususlar bu değerlendirmede önem taşımaktadır. Ancak, “makul yararın” ölçütleri hususunda her bir olaya göre Yargıtay’ın kararları değişiklik göstermekteyse de uygulamada çoğunlukla yasal alacaklara ek olarak en az dört aylık ücrete denk düşen ek menfaat makul görülmektedir.[6]

Makul yararın her zaman salt parasal bir menfaat olması gerekmemektedir. İkale sözleşmesi sonuçlarından biri olarak işçi, işsizlik sigortasından yararlanamayacaktır. Buna göre işçiye sağlanacak sosyal haklar veya sigorta faydalanmaları gibi diğer hak ve menfaatler de ek menfaatlerin kapsamına girebilmektedir.

Ayrıca, iş sözleşmesinden ayrı olarak taraflar arasında bir rekabet yasağı sözleşmesi bulunması halinde, iş sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile sona erdirilmesi, rekabet yasağı sözleşmesine etki etmeyecektir.[7] Rekabet yasağı sözleşmesi Türk Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde geçerliliğini sürdürebilir.

Değerlendirme ve Sonuç

İkale Sözleşmesi, işçinin işe iade davası başta olmak üzere iş sözleşmesinin feshi ile işçilik alacaklarına ve iş güvencesi hükümlerinden doğan haklara yönelik açabileceği davaları bertaraf etme amacı taşımaktadır. Bu durumda işçinin kanun yoluna başvurma hakkından vazgeçebilmesi için ve olası ihtilafların engellenmesi için işverenin ikale sözleşmesinin geçerlilik unsurlarını sağlandığından emin olması gerekmektedir.

İkale sözleşmesinin işveren tarafından teklif edilip işçi tarafından kanuna uygun şekilde kabul edildiği durumlarda, işçiye feshe bağlı meşru menfaati olan yasal alacaklarının dışında ek bir menfaat sağlanması gerekir. Uygulamada her somut olayda “makul yarar” ölçütleri farklılık gösterse de, bu ek menfaatin varlığı sözleşmenin geçerliliği için aranan kesin bir koşul olarak karşımıza çıkmaktadır. Uygulamaya baktığımızda ikale teklifinin işçiden gelmesi halinde meşru menfaatlerinin işçiye ödenmesi uygun olup işverenden gelmesi halinde ise yasal haklardan ayrı olarak en az 4 maaş şeklinde bir ek menfaat sunulması asgari ölçüt olarak karşımıza çıkmaktadır.

İkale Sözleşmesi’nin sonucu olarak işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi söz konusu olmadığı için işe iade davası açamayacaktır. Ancak, İkale Sözleşmesi’nin varlığını ve işçinin herhangi bir alacak davasına maruz kalmayacağını güvenceye almak isteyen işveren, somut durumda işçinin kıdemini, niteliklerini ve çalışma koşullarını da göz önünde bulundurarak daha fazla ek menfaat sağlama yolunu tercih edebilir.

Kaynakça

Atlan Kazan, H. (2012). İş İlişkisinde Rekabet Yasağı Sözleşmesi . Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 9(36).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 03.10.2018 tarihli ve E. 2018/11424 K. 2018/20929 sayılı Kararı. (2018, 10 03).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.01.2014 tarihli ve E. 2013/37017 K. 2014/196 sayılı Kararı. (2014, 01 14).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.04.2016 tarihli ve E. 2016/7161 K. 2016/11013 sayılı Kararı. (2016, 04 14).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 14.04.2016 tarihli ve E. 2016/7161 K. 2016/11013 sayılı Kararı. (2016, 04 14).

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 21.10.2015 tarihli ve E. 2015/27200 K. 2015/29425 sayılı Kararı. (2015, 10 21).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.09.2015 tarihli ve E. 2015/17239 K. 2015/25415 sayılı Kararı. (2015, 09 14).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.09.2015 tarihli ve E. 2015/17239 K. 2015/25415 sayılı Kararı. (2015, 09 14).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.03.2018 tarihli ve E. 2017/21980 K. 2018/6265 sayılı Kararı. (2018, 03 26).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.11.2018 tarihli ve E. 2018/2735 K. 2018/21455 sayılı Kararı. (2018, 11 26).

Yıldırım Coşkun, A. (2023). Türk İş Hukukunda İkale. On İki Levha Yayıncılık.